Увольнение водителя из бюджетной организации по тк. Как уволить водителя когда его машину списывают

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.
То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.
Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»
Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.
Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:
статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».
Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
испытательный срок не может превышать три месяца;
если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

наименования работодателя;
вида документа;
даты;
подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Написать

ознакомьтесь со статьей из К+, чтобы избежать возможных ошибок:

1. Основания для увольнения в связи с утратой доверия

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в следующих случаях:

В отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.);

При совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Отсутствие у работодателя доказательств совершения работником указанных действий влечет признание увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (см. Определение Московского городского суда от 22.06.2010 по делу N 33-18390). Если работник совершил виновные действия и работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведено расследование, инвентаризация, у работника запрошено объяснение, взыскание применено в предусмотренный законом срок), расторжение трудового договора по указанному основанию признается правомерным (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19482).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены в связи с утратой к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Доверие со стороны работодателя выражается в закреплении в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию материальных и денежных ценностей. С таким работником заключается договор о полной материальной ответственности. Однако наличие подобного договора для увольнения по данному основанию не является обязательным.

Договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности.

В случае судебного разбирательства работодателю предстоит доказать обоснованность заключения такого договора, а сделать это возможно, только если должность работника или вид выполняемых работ указаны в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия - оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п.

К виновным действиям можно отнести следующие:

Совершение хищения, утраты, уничтожения товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику, даже если по данному основанию не проводилось расследование правоохранительными органами и не было вынесено решение суда;

Нарушение кассовой дисциплины (Определение Архангельского областного суда от 16.05.2002 N 33-1411);

Продажа товаров по цене выше или ниже установленной (Решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Котласа Архангельской области от 17.05.2004);

Фиктивное списание товаров и ценностей;

Мошеннические действия;

Нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей (Определение Рязанского областного суда от 29.11.2006 N 33-1699), и т.п.

Следует отметить, что действия, которые могли бы причинить ущерб работодателю, тоже являются основанием для утраты доверия.

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника, который предлагал клиентам работодателя нелегальные услуги?

Если работником были совершены действия, которые дают основание для утраты к нему доверия, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Следует учитывать, что работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию только с работником, который непосредственно обслуживает денежные и товарные ценности. Согласно абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой, например если работник, обслуживающий товарно-материальные ценности, оказывает клиентам оружейного магазина дополнительные услуги (по выдаче лицензий на огнестрельное оружие, модернизация продаваемого оружия и т.п.). Оказание подобных посреднических услуг является нарушением действующего законодательства, за которое предусмотрена уголовная ответственность (ст. ст. 223 и 291 УК РФ). Поэтому работодатель, узнав о таких действиях работника, может расторгнуть с ним трудовые отношения в связи с утратой доверия. При этом он должен располагать соответствующими доказательствами совершения работником неправомерных действий.

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение кладовщика, задержанного при попытке вынести со склада коробки с канцелярскими принадлежностями, в связи с утратой к нему доверия?

В данной ситуации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с утратой к нему доверия. Согласно п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности (осуществляющих прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.). При этом следует учитывать, что данное обстоятельство может быть подтверждено договором о полной материальной ответственности. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Следовательно, если с кладовщиком заключен такой договор и он совершил действия, которые дают основания для утраты к нему доверия, работодатель может его уволить. При этом факт попытки кражи имущества должен быть зафиксирован соответствующим актом.

Несмотря на то что ущерб действиями работника нанесен не был, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за совершение действий, дающих основания для утраты доверия, поскольку в обязанности кладовщика входит обслуживание товарно-материальных ценностей.

Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение работника за совершение виновных действий, выявленных на предыдущем месте его работы и служащих основанием для утраты доверия к нему?

Работник может быть уволен в связи с утратой доверия за виновные действия не только совершенные по месту работы, но и не связанные с исполнением им трудовых обязанностей. Согласно абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой к нему доверия и тогда, когда указанные действия не связаны с его работой.

Для увольнения по этому основанию работодателю необходимо получить копию приговора суда, устанавливающего вину работника.

2. Оформление факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия

Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении совершенных работником действий, дающих основания для утраты доверия, нет. На практике факт совершения таких действий фиксируется докладной запиской лица, обнаружившего их совершение или результат. В ней нужно отразить:

Фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего данные действия;

Обстоятельства, при которых совершались действия;

Дату и время события.

Если работники организации получили информацию о противоправных действиях непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц, то оформлять докладную записку необязательно.

В случае когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт.

На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо.

3. Создание комиссии для установления факта совершения противоправных действий и определения вины работника

Для установления факта совершения противоправных действий и лица, их совершившего, создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников.

Для проведения внутреннего расследования работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. В приказе указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).

В задачи комиссии по проведению служебного расследования входят:

Установление обстоятельств причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа;

Определение имущества, которому нанесен или мог быть нанесен ущерб;

Обследование мест причинения ущерба (в случае необходимости);

Определение стоимости нанесенного (или возможного) ущерба по расследуемому факту;

Установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;

Сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;

Установление степени вины лица, причинившего ущерб, определение размера и типа взыскания;

Выявление причин и условий, способствующих причинению ущерба;

Хранение документальных материалов служебных расследований.

Комиссия вправе потребовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то повторно требовать ее при применении взыскания не нужно.

Комиссия создается и в том случае, если прямого ущерба нанесено не было, но действия работника могли привести к подобным последствиям.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

Проведение внутреннего расследования не исключает возможности обращения в правоохранительные органы.

Для увольнения в связи с утратой доверия достаточно проведения расследования и установления вины работника работодателем самостоятельно.

4. Оформление результатов работы комиссии по установлению факта совершения противоправных действий и определению вины работника

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагаются:

Действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему;

Обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;

Степень вины работника;

Возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Обязательно следует указать, что именно за совершение данных действий работник теряет доверие работодателя.

Акт подписывается членами комиссии.

Если для установления факта нанесения материального ущерба проводилась инвентаризация, то ее результаты прилагаются к документам служебного расследования.

Если вина работника доказана судом или неправомерные действия выявлены при помощи сторонней организации (например, банка), то судебное решение по уголовному (административному) делу и документы сторонней компании можно также приложить к материалам расследования.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

5. Получение объяснений от работника, который совершил действия, дающие основания работодателю для утраты доверия

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с утратой доверия от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней с момента предъявления требования работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

Если работодатель нарушит процедуру применения дисциплинарного взыскания: не запросит у работника письменное объяснение, последний подлежит восстановлению на работе (см. Определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 N 33-2306/2010).

6. Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с утратой доверия

Прежде чем издать приказ об увольнении, к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание, поскольку данное нарушение входит в перечень оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Унифицированной формы приказа о применении взыскания нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

Фамилия, имя, отчество работника;

Должность работника;

Структурное подразделение, где работает работник;

Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Непосредственно после издания приказа о дисциплинарном взыскании необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма N Т-8). В нем нужно указать, что работник увольняется в связи с утратой доверия согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. При его отказе от проставления подписи в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения представляется наиболее целесообразным. Дело в том, что необходимо документально подтвердить два юридических факта: применение дисциплинарного взыскания и прекращение трудового договора. Издание двух приказов, по мнению Роструда, не является нарушением трудового законодательства (письмо от 01.06.2011 N 1493-6-1).

6.1. Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с утратой доверия

Издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в связи с утратой доверия нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

7. Оформление трудовой книжки при увольнении в связи с утратой доверия

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется в связи с утратой доверия по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

8. Оформление личной карточки при увольнении в связи с утратой доверия

В личную карточку вносится запись об увольнении в связи с утратой доверия согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

9. Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении в связи с утратой доверия

При увольнении работника в связи с утратой доверия ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.

При возникновении спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Удержать при увольнении сумму нанесенного материального ущерба нельзя, поскольку такого основания для удержания в ст. 137 ТК РФ не предусмотрено. Для взыскания данной суммы работодателю следует обратиться в суд (ст. 248 ТК РФ).

Увольнение водителей имеет свои особенности, связанные с дополнительными требованиями, которые предъявляются к этому роду деятельности. Как известно, чтобы работать водителем, мало знать правила дорожного движения и уметь управлять автомобилем.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора водитель может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: в связи с истечением срока действия водительских прав или лишением права на управление транспортным средством. В этом случае речь идет об увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Пример оформления приказа об увольнении водителя мы привели в приложении.

На какой срок выдается водительское удостоверение?

Согласно п. 30 Инструкции о порядке организации работы по приему квалификационных экзаменов и выдаче водительских удостоверений в под разделениях Государственной инспекции безопасности дорожного движения Министерства внутренних дел Российской Федерации, утв. приказом МВД России от 20.07.2000 № 782 «О мерах по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 15 декабря 1999 г. № 1396», водительское удостоверение выдается гражданам Российской Федерации на 10 лет. Если срок действия удостоверения не указан, оно действительно в течение 10 лет со дня выдачи. По истечении указанного срока оно считается недействительным и подлежит замене, которая осуществляется в порядке, установленном Правилами сдачи квалификационных экзаменов и выдачи водительских удостоверений, утв. постановлением Правительства РФ от 15.12.1999 № 1396.

Новая ответственность за нарушения в персданных.

Лишение права на управление транспортным средством - мера наказания, применяемая к водителям, виновным в нарушении правил дорожного движения и эксплуатации транспортных средств.

Виды нарушений, за которые водитель может быть лишен этого права, предусмотрены гл. 12 КоАП РФ и ст. 264 Уголовного кодекса РФ.

Для увольнения водителя по данному основанию не имеет значения, совершил он правонарушение, за которое его лишили прав, при исполнении трудовых обязанностей или в свободное от работы время, в том числе на личном автомобиле. И в том и в другом случае лишение водительских прав исключает возможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Следует также отметить, что увольнение водителя по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается независимо от того, на какой срок у него отобраны права.

Например, согласно ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ за вождение в нетрезвом виде водитель может быть лишен права управления автомобилем на срок от полутора до двух лет. Но не исключено, что в этом случае вместе с работником к ответственности будет привлечен и работодатель, по неосмотрительности которого водитель был допущен к управлению транспортным средством в состоянии опьянения.

Административная ответственность водителей за вождение в пьяном виде

Так, ст. 12.32 КоАП РФ предусматривает административную ответственность должностных и юридических лиц, индивидуальных предпринимателей за допуск к управлению транспортом водителя, находящегося в состоянии опьянения либо не имеющего права управлять транспортным средством.

Пример из судебной практики

Утром 9 августа М. в состоянии опьянения выехал на линию для выполнения трудовых обязанностей водителя легкового такси. При этом он имел путевой лист, выданный ООО «Н», подписанный диспетчером и начальником колонны.

Постановлением начальника ГИБДД ООО «Н» было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 12.32 КоАП РФ, что повлекло назначение административного штрафа в размере 100 000 руб.

Факт совершения ООО «Н» административного правонарушения подтверждается соответствующим протоколом от 4 сентября, письменным объяснением М. от 9 августа, письменным объяснением директора и другими собранными по делу доказательствами. ООО «Н» обратилось с заявлением о признании незаконным привлечения к административной ответственности.

Как указано в ч. 3 ст. 2.1, ст. 2.4 КоАП РФ, субъектами административной ответственности являются юридические и должностные лица. Причем привлечение к ответственности юридических лиц вовсе не исключает возможности одновременного привлечения виновных должностных лиц.

Утверждение заявителя о том, что он не осуществлял допуск М. к управлению транспортным средством, было признано несостоятельным.

В соответствии с абз. 6 п. 1 ст. 20 Закона о безопасности дорожного движения, перед тем как допустить водителя автомобиля к работе, работодатель обязан организовать предрейсовый осмотр. Целью его проведения является своевременное определение нарушений и отклонений в состоянии здоровья водителя для обеспечения безопасности дорожного движения.

Предрейсовый осмотр позволяет выявить обстоятельства, препятствующие выполнению работником трудовых функций (например, заболевание или опьянение).

Если водитель находится в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, он не вправе управлять транспортным средством (п. 2.1 ст. 19 Закона о безопасности дорожного движения). Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан не допускать такого работника к выполнению трудовых функций.

Являясь работодателем, ООО «Н» должно было принять все зависящие от него меры и не допустить к управлению транспортным средством нетрезвого водителя.

Доказательства того, что юридическим лицом были приняты указанные меры, отсутствуют.

Наличие заключенного ООО «Н» договора на оказание услуг по проведению предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей не освобождает юрлицо от контроля за допуском водителей к работе.

М. в письменном объяснении указал, что утром 9 августа в 6 часов ему был передан автомобиль и выписанный заранее путевой лист с подписями диспетчера и механика.

Таким образом, нет оснований полагать, что М. отказался от прохождения медицинского осмотра и самовольно выехал для выполнения трудовой функции.

При указанных обстоятельствах суд признал законным постановление начальника отделения ГИБДД о признании ООО «Н» виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 12.32 КоАП РФ, и назначении наказания в виде административного штрафа в размере 100 000 руб.

Увольнение водителя за лишение прав

Водитель может быть лишен водительских прав на основании постановления судьи о привлечении к административной ответственности или приговора суда. Но и в том и в другом случае права управлять транспортным средством он лишается только с момента вступления в законную силу постановления судьи или приговора суда. Соответственно, до этого дня работодатель не вправе уволить работника по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с лишением водительских прав).

Кстати сказать, 9 мая 2014 г. вступают в силу поправки к ст. 25 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», согласно которым не допускается управление транспортными средствами на основании иностранных национальных или международных водительских удостоверений при осуществлении предпринимательской и трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением транс портными средствами.

Таким образом, начиная с этого дня работодатели не вправе будут принимать на работу водителей-иностранцев, не имеющих российских удостоверений.

Кроме того, иностранные граждане, работавшие водителями и не получившие к указанному сроку российские права, при невозможности перевода должны быть уволены на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: в связи с возникновением установленных федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения обязанностей по трудовому договору.

Неисполнение этой нормы влечет административный штраф для должностных лиц, ответственных за техническое состояние и эксплуатацию транспортного средства, в размере пятидесяти тысяч рублей в соответствии со ст. 12.32.1 КоАП РФ.

Пример из судебной практики

Н. работал в должности водителя Центра транспортного обеспечения. С участием Н., управлявшего служебной автомашиной, произошло ДТП, в ходе которого Н. нарушил требования ст. 12.27 КоАП РФ.

Мировой судья вынес постановление о привлечении Н. к административной ответственности в виде лишения права управлять транспортным средством сроком на год.

Не согласившись с решением мирового судьи, Н. подал апелляционную жалобу. Решением районного суда постановление мирового судьи о привлечении истца к административной ответственности по ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ в виде лишения права управлять транспортным средством было отменено, а производство по делу прекращено.

Между тем Н. был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Основанием для увольнения послужил факт привлечения к административной ответственности в виде лишения права управления транспортным средством.

Н. обратился в суд с требованием об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, утверждая, что увольнение было произведено незаконно, поскольку решение мирового судьи о лишении права управления транспортным средством на момент издания приказа об увольнении не вступило в законную силу.

Оценив собранные по делу доказательства, суд пришел к выводу, что увольнение истца на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является незаконным, поскольку было произведено до вступления в законную силу соответствующего постановления мирового судьи, в связи с чем требования Н. об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Увольнение водителя автомобиля по указанному основанию может быть осуществлено только в случае невозможности его перевода (при наличии письменного согласия) на другую работу в той же организации (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья, что предусмотрено ч. 2 ст. 83 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Незаконное увольнение водителя

Ш. был принят на работу водителем. Постановлением мирового судьи он был привлечен к административной ответственности по ч. 4 ст. 12.15 КоАП РФ с назначением наказания в виде лишения права управления транспортным средством.

В результате Ш. не смог исполнять дальше обязанности водителя по трудовому договору. В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ ему была предложена работа слесаря аварийно-восстановительных работ, от которой Ш. отказался. Работодатель издал приказ о его увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В то же время ч. 2 ст. 83 ТК РФ предусматривает, что прекращение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 данной статьи, допускается в случае невозможности перевода сотрудника на другую работу в той же компании.

Таким образом, на ответчика была возложена обязанность доказать соблюдение порядка увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то есть невозможность перевода истца с его письменного согласия на другую работу.

По мнению суда, руководствовавшегося принципом состязательности и равноправия сторон, работодатель не представил достоверных и достаточных доказательств невозможности перевода Ш.

В суд первой инстанции работодатель представил штатное расписание, не позволяющее установить, какие вакантные должности имелись на предприятии на день прекращения трудового договора с Ш. В документе были указаны должности, количество штатных единиц и условия оплаты труда.

Кроме того, работодатель предъявил справку о количестве вакантных мест по состоянию на определенную дату, где значились семь вакансий по различным должностям.

В этой ситуации суд посчитал недоказанным такое значимое обстоятельство по делу, как соблюдение порядка увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, что повлекло за собой его восстановление на работе.

Практический вопрос на тему увольнения водителей

Если водителя лишили прав за нарушение правил дорожного движения во внерабочее время, когда он находился за рулем собственного автомобиля, как работодателю узнать об этом? Ведь не исключено, что водитель придет на работу как ни в чем не бывало и его направят в рейс. А случись что, претензии будут к работодателю: по какому, мол, праву допустили такого водителя к работе?

«Бесправного» водителя работодатель направлять в служебные поездки не может. И в этой связи действительно возникает вопрос: а как работодатель узнает, что у работника отобрали права или что срок их действия истек? Ведь водительское удостоверение предъявляется только при поступлении на работу, тогда как лишить прав за нарушение правил могут в любой момент.

Для того чтобы убедиться, что срок действия водительского удостоверения не истек и что работник по-прежнему имеет право управлять транспортным средством, рекомендуется всякий раз перед выходом водителя в рейс проверять наличие у него действующих водительских прав.

Указанные меры позволят работодателю избежать ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ст. 12.32 КоАП РФ (допуск к управлению транспортным средством работника, не имеющего водительских прав).

Доброго времени суток! Могут ли уволить водителя скорой помощи за наличие в 2006 году судимости за умышленное преступление против личности? (Ст.111 УК РФ, тажкие телесные). При любом ответе - почему? Спасибо!

Можно ли уволить водителя автомобиля за недоверие?

Добрый день! Можно ли уволить за не доверие водителя автомобиля если он слил топливо из автомобиля организации?

Можно ли уволить водителя, если его лишили водительских прав?

Работник принят на работу водителем автомашины. В выходной день на личной машине попался сотрудникам ГИБДД в нетрезвом состоянии, за что и был лишен водительских прав. После этого был отпущен в очередной отпуск, а после отпуска сразу ушел на...

01 Марта 2018, 14:54, вопрос №1923269 Андрей Геннадьевич, г. Нижний Новгород

Могут ли уволить мужчину с должности водителя автобуса, сняв все категории?

Доброго дня.Могут ли уволить мужчину(63 года),с должности водителя автобуса(кат.D),сняв все категории,кроме B(легковой транспорт),при сахарном диабете второго типа,указать болезнь в трудовой книжке,как причину увольнения?

Можно ли судиться с командиром части, если он хочет уволить водителя, которого лишили прав?

Здравствуйте, в мае 2017 года лишили водительских прав, судился до сентября 2017 года но проиграл суд, я военнослужащий и стою на должности водителя и после новогодних праздников командир части хочет меня уволить, если смысл судиться с командиром...

30 Декабря 2017, 10:40, вопрос №1859944 Тимур, г. Санкт-Петербург

Правомерно ли уволили водителя, если у него выявлен сахарный диабет?

Месяц назад во время профосмотра обнаружили диабет 2 типа.Работаю водителем автобуса.Работодатель уволил.Правомерно ли это?

Могут ли водителя уволить, если его автомобиль переводят в другое структурное подразделение?

Здравствуйте! Я принят на должность водителя автомобиля УРАЛ. Со мной заключен трудовой договор с 01.01.2017г. сроком на три года (работаю в этой организации давно, но с нами заключают всегда срочные договора на 3 года). В настоящее время (май...

Какова ответственность организации, если водитель был задержан за рулем в нетрезвом виде?

Поймали пьяным за рулем, на машине организации, в не рабочее время с просроченной путевкой. Какое наказание будет организации?

Как уволить пенсионера-водителя в 66 лет?

На предприятии работает пенсионер которому 66 лет, в должностные обязанности которого входит перевозка пассажиров. Как может работодатель расторгнуть с ним трудовой договор?

Могут ли водителя уволить, если он отказывается работать на другом автомобиле?

Добрый день! Подскажите пожалуйста, работаю я водителем на закрепленном автомобиле в муниципальном предприятии, неделю назад перезакрепили на другой автомобиль который после аварии, и теперь этот автомобиль списывают, я остаюсь без машины, в замен...

Могут ли водителя уволить по несоответствию занимаемой должности, после утери водительских документов?

Здравствуйте подскажите пожалуйста может ли работодатель уволить меня по статье несоответствие занимаемой должности если я работаю водителем и у меня пропали водительские документы?Спасибо.

Как уволить водителя при продаже автомобиля?

Фирма выставила на продажу старый автомобиль, он пока не продан. Покупать новый не собираемся, хотим взять водителя с личным автомобилем. Как уволить водителя со старого автомобиля, по собственному желанию он отказывается. Спасибо

Как прекратить дополнительное соглашение к трудовому договору на временное исполнение обязанностей сотрудником?
Когда произвести выплаты, если работник увольняется и при этом выходит в отпуск с последующим увольнением?
Работник пришел на работу пьяным. Можно ли его уволить?
Как уволить работника в связи с несоответствием требованиям профстандарта и закону об оценочной деятельности?

Вопрос

Процедура увольнения сотрудника (водителя), который не является на работу и на телефонные звонки не отвечает.

Ответ

работодатель имеет право уволить работника за прогул, но только после соблюдения определенной процедуры. В частности, нужно зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте и запросить у работника объяснения.

У любого увольнения свой порядок. Чтобы уволиться по собственному желанию работнику нужно подать заявление (). Расторгнуть трудовой договор за прогул допускается только после запроса объяснения (). Оно позволит выяснить причину неявки на работу.

Иногда заявление об увольнении по собственному желанию поступает после получения работником запроса. Даты указывают, как правило, с нарушением 2-недельного срока. Работники пытаются уволиться одним днем. Такое заявление работодатель вправе отклонить, ссылаясь на ст. 80 ТК РФ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

«Понятие прогула

Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию ( , ТК РФ);
сотрудник самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;
сотрудник самовольно ушел в отпуск ().

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

<…>

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в ежегодный отпуск по утвержденному графику отпусков. Работодатель приказ об отпуске не издавал и своего подтверждения на отпуск не давал

Нет, нельзя. В описанной ситуации увольнение за прогул неправомерно.

К прогулу приравнивают самовольный уход сотрудника в основной или дополнительный отпуск ( , ). Использование ежегодного отпуска в сроки, указанные в графике отпусков, нельзя считать самовольным уходом. Ведь график отпусков, который устанавливает очередность отдыха персонала, обязателен для исполнения не только сотрудниками, но и работодателем (). Через утверждение графика работодатель выражает согласие на использование сотрудником отпуска в определенное время (). Поэтому сотрудник вправе уйти в отпуск по графику без получения дополнительного разрешения от работодателя, например, оформленного в виде приказа. Прогулом это являться не будет. А значит, у работодателя не будет оснований и для увольнения за прогул.

Сотрудник не может быть уволен за прогул и в ситуации, когда работодатель настаивает на переносе отпуска из-за производственных нужд и по этой причине не оформляет приказ.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в отпуск по графику, хотя работодатель настаивал на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформлял

Нет, нельзя.

Перенести отпуск по производственным причинам можно лишь с согласия сотрудника (). Утвержденный в организации график отпусков обязателен как для работодателя, так и для сотрудника (). В ситуации, когда работодатель настаивал на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформлял, уход сотрудника в отпуск по графику прогулом не является (). Таким образом, увольнение сотрудника по данному основанию неправомерно, если он ушел в отпуск в соответствии с графиком отпусков. При этом для ухода в отпуск сотруднику не нужно получать какое-либо дополнительное разрешение от работодателя, например, оформленное в виде приказа.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в отпуск с последующим увольнением, хотя работодатель своего согласия на отпуск не давал*

Да, можно.

По письменному заявлению сотрудника неиспользованные дни отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (). То есть сотруднику, желающему уволиться по собственной инициативе, работодатель предоставляет неиспользованные отпуска натурой, а не денежной компенсациейпри наличии такой возможности (). Это значит, что работодатель вправе, но не обязан предоставить сотруднику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

Таким образом, если работодатель не выразит согласия на отпуск с последующим увольнением, то сотрудник не вправе уходить в такой отпуск самовольно. При этом отсутствие запрещающей резолюции работодателя на заявлении сотрудника не свидетельствует о том, что сотруднику разрешено не выходить на работу. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике. См., например, .

Если сотрудник решит самовольно использовать отпуск с последующим увольнением, то работодатель может уволить его за прогул.

Внимание:

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и работает в режиме неполного рабочего времени

Да, можно.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня или смены (). Расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, поэтому в период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника за прогул нельзя (ст. , ТК РФ).

Вместе с тем в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка (). Поэтому если женщина работает на условиях неполного рабочего дня до достижения ребенком трех лет, то она считается находящейся в отпуске по уходу за ребенком только для целей выплаты государственных пособий. При этом на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы. В то же время увольнять женщин, которые имеют детей до трех лет, по инициативе работодателя нельзя, за исключением ряда случаев, когда трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут. Одним из таких случаев является увольнение за прогул ().

Таким образом, сотрудницу, которая вышла на работу на условиях неполного рабочего дня во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить за прогул. Аналогичные разъяснения даны в .

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте из-за административного ареста

Нет, нельзя.

Под прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины ().

Административный арест является видом административного наказания и заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток. Такое наказание может назначать только судья. Об этом сказано в Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В результате при административном аресте сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности не по своей воле. Кроме того, такой арест также не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (). Таким образом, увольнять за прогул сотрудника, подвергнутого административному аресту, незаконно. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика. См., например, .

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если сразу после прогула сотрудник оформил больничный листок и проболел более шести месяцев

Нет, нельзя.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание можно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Время болезни течение шестимесячного срока не приостанавливает ().

Таким образом, если сотрудник сразу же после совершения прогула оформил больничный листок и проболел более шести месяцев, то применить к нему дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, не получится.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который заболел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты*

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни ().

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. , Порядка, утвержденного ). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения , ).

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения сотрудника за прогул.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе по причине вызова врача на дом для ребенка. Больничный листок врач не выдал

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Работодатель самостоятельно определяет, является причина уважительной или нет. Для этого необходимо потребовать от сотрудника:

письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе;
документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в объяснении.

Наличие одного объяснения сотрудника недостаточно для принятия решения об уважительности причины отсутствия, поскольку сотрудник может обмануть работодателя. На это указывает и Роструд в .

Подтвердить факт вызова врача на дом может выписка из амбулаторной карты ребенка или показания врача. Кроме того, по обращению сотрудника ему может быть выдана справка от врача, подтверждающая факт обращения за медицинской помощью (п. , Порядка, утвержденного ). При наличии указанных подтверждений основания для увольнения сотрудника за прогул у работодателя отсутствуют.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, если он заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск и не предупредив об этом работодателя

Нет, нельзя.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности (). Если болезнь пришлась на время ежегодного оплачиваемого отпуска, то отпуск подлежит продлению или перенесу на другой срок по желанию сотрудника ().

Таким образом, если сотрудник заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск на период болезни и не предупредив об этом работодателя, то оснований для увольнения за прогул в данной ситуации нет. У сотрудника есть уважительная причина отсутствия.

При этом если в должностные обязанности сотрудника входит своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу и уважительные причины, которые бы помешали такому сообщению, отсутствуют, то работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, например, в виде замечания или выговора ().

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см. ).

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он был отправлен в командировку, но в месте командирования так и не появился

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. , ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя ( ст. 209 и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае непоявления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Ведь увольнение по данному основанию применяют в случае неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительных причин ( , ТК РФ). В рассматриваемой ситуации при наличии вины сотрудника к нему можно будет применить взыскание в виде выговора или замечания. Это следует из положений Трудового кодекса РФ.

Совет: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики применять данный подход для увольнения за прогул не рекомендуется.

Вопрос из практики: Каких сотрудников нельзя уволить за прогул

За прогул нельзя уволить следующие категории сотрудников:

беременных женщин ( , ). В случае увольнения сотрудницу восстановят, даже если в момент увольнения она умолчала про свою беременность;
сотрудников в возрасте до 18 лет при отсутствии согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних ().

Кроме того, не допускается увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, ).*

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить факт прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле;
составить акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.*

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, .

Табель учета рабочего времени

Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени*

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме или поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан фактпрогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной .

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по .

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте*

Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Вопрос из практики: Как часто нужно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте при длящемся прогуле

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть документально зафиксирован. Помимо отметок в табеле и докладных записок непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять акты об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант - составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен месячный срок (). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.

Письмо-уведомление сотруднику*

Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, .*

Документальное оформление увольнения за прогул

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными.* Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей.Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в .

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до увольнения за прогул, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (). На это указывают и суды, см. апелляционные определения , .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной , утвержденной , или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ и .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().*

Вопрос из практики: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник ().

На практике уважительными причинами признают:

сбои в работе общественного транспорта;
вызов в правоохранительные органы или суд;
болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п.*

Правомерность такого подхода и уважительность указанных причин подтверждают и суды, см., например, .

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п.* Такой позиции придерживается Роструд в . В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов ().

Дата увольнения

Вопрос из практики: Каким числом уволить сотрудника за прогул

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность ().

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволитьднем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.*

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула, см. в материале: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.

По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

Вопрос из практики: Обязан ли работодатель устанавливать причину невыхода на работу за каждый день длительного отсутствия сотрудника, чтобы его уволить

Для целей увольнения будет достаточно, если работодатель установит, что у сотрудника нет уважительной причины невыхода на работу как минимум в один из дней его длительного отсутствия.

Прогул означает однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, когда он без уважительных причин отсутствует на работе более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня или смены (). Другими словами, уволить сотрудника за прогул можно даже заоднократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Таким образом, если сотрудник отсутствовал без уважительных причин хотя бы один день в течение всего периода отсутствия, то его можноуволить за прогул именно в этот день и уже не обязательно устанавливать причины отсутствия в другие дни. На возможность увольнения это никак не повлияет, даже если выяснится, что во все другие дни сотрудник отсутствовал по уважительной причине.

Например, сотрудник отсутствовал на работе четыре дня подряд - с понедельника, 11 августа, по четверг, 14 августа. При объяснении причин своего отсутствия он смог обосновать уважительность отсутствия толькоза период с 11 по 13 августа. Так, он пояснил, что в субботу, 9 августа, ему выдали листок нетрудоспособности - с 9 по 13 августа. Сотрудник при даче объяснений указал, что в четверг, 14 августа, он отсутствовал на работе из-за недомогания вследствие недавно перенесенного заболевания. Однако документального подтверждения в виде больничного листка на 14 августа сотрудник не представил. Следовательно, работодатель может уволить его за прогул, совершенный в четверг, 14 августа, с соблюдением законодательно установленной процедуры.

Ответственность за нарушение процедуры увольнения*

Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ().

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Фактпрогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по (). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Вопрос из практики: Что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим). Такой порядок предусмотрен Правил, утвержденных . Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

Вопрос из практики: Можно ли временно принять на место сотрудника, долгое время отсутствующего на работе, другого человека

Да, можно.

Один из вариантов - принять на это место другого человека по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу укажите, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. Сделать это позволяет Трудового кодекса РФ.

Другой вариант - совмещение должностей. Тогда кто-либо из сотрудников организации может выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и дополнительную работу за соответствующую доплату. Об этом сказано в статьях и Трудового кодекса РФ».

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.